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“能者多劳”是对优秀员工的最大伤害!

组织中,优秀的员工往往会成为主角,陷入“活干得好,活就越来越多”的负激励中。同样,那些能力一般的员工就会陷入“活干不好,活就越来越少”的恶性循环中。在这种情形下,需要业务领导者作为上司来破局。

给予能力一般的员工略有挑战性的任务,就是对其最大的培养,业务领导者要做的是在员工完成的任务的过程给予必要的指导,而对于优秀的员工而言,更多的是横向工作丰富化,激发他的成就感和承担更大的责任。

如果将企业管理比作指导一场话剧的话,那么演出的圆满落幕除了需要好的导演——管理者,好的剧本——运营管理模式外,更需要有好的演员——员工。

由于胜任力不同,综合素质有别,类似于话剧中的角色,员工也被分成两类,一类是饰演主角的优秀者,一类是饰演配角的普通者。


主角的困境

几乎所有的管理者都偏爱实力非凡的主角,他们坚信能者多劳,也让他们更放心将所有的要事和挑战性的任务全权交给主角去负责。但在主角的光环之下,他们也会出现一些不适与困惑。

➤角色过载

在管理者看来,让有能力的优秀员工一人分饰多角,承担多项重大任务并获得成功是一件两全其美的事情。

于主角们而言,一系列重大项目和重要角色的分配确实让其感到备受重视,因而不断追求极致。

可是长期下来,在一轮又一轮连轴戏中,多重角色切换带来的角色过载压力让他们没有任何喘息的机会,他们无法专注于某一主要角色,劳动强度过大,得不到休息,最后可能身心俱疲。

此外,日复一日超负荷的工作任务也可能会让他们产生严重的职业倦怠,丧失工作热情。

➤戴着镣铐唱戏

优秀员工总是被寄予厚望。在企业管理的话剧舞台上,他们是主心骨、是台柱子。

正因如此,导演将演出成功的全部赌注都押在他们身上,这种殷切期盼让他们感到自己肩负重担、责任重大,久而久之,他们会背负沉重的心理压力,患上“负担综合征”,在表演过程中只能戴着镣铐去唱戏。

为了确保演出万无一失,工作目标顺利实现,他们不愿摒弃固有的表演模式,突破自己,打破常规;他们的行为被套上无形的枷锁,无法挣脱导演期望的束缚,目光短浅,缺乏创造,最终逐渐走向平庸。

 

配角的困境

配角们囿于能力短板、业绩一般,缺乏鼓励,不被委以重任,即便有一些新意和想法最终也会被导演扼杀在摇篮,因为他们不是主角。

➤平庸的恶性循环

倘若配角们的这些创意不被重视,影响不了最后的演出结果。长此以往,这些普通的配角们大部分意志消沉,甘于平凡,被迫承认平庸的状态会让他们极度缺乏自信,胜任感较低。一旦机会来临可以有幸出演主角,他们也不敢迈出挑战的第一步,陷入愈来愈平庸的恶性循环。

➤缺乏心理安全感

配角往往无法像优秀的主角那样挑大梁,独当一面,但他们承受的心理压力丝毫不亚于主角。

相较于主角,配角的压力主要来源于末位淘汰式的行业规则。这让他们胆怯畏惧,患得患失。他们经常担心自己在未来的某一天被淘汰出局,严重缺乏心理安全感。


主角和配角的价值

身为导演的管理者要明白,既是一场话剧,总会有主角和配角,既已使用了绩效管理这一工具,就意味着有考核,有比较,有区别,也就有了优秀和普通。

如果始终秉持“要么出众,要么出局”的管理理念迫使普通员工离场,好好的一场演出终究会沦为只有寥寥几名主角撑台的“尬舞”,一旦主角毫无征兆地退出表演舞台,导演将很难找到替补人选。

此外,长期背负的沉重压力使得主角的潜力得不到有效发挥,逐渐丧失工作自主性和能动性,墨守成规般的表演很难再赢得观众的芳心。

而身为普通者的配角也会在日复一日的淘汰压力和心理缺乏安全感中选择默默离场,最终只有主角没有配角的话剧没有观众会买账。

因此,无论优秀员工还是普通员工,无论是主角还是配角,管理者都应该看到其价值,采取巧妙的激励措施让普通变优秀,让优秀变卓越,打造一场广受好评的话剧盛宴。

首先,对于企业,让配角多唱戏,主角“歇歇场”的重要贡献就在于建立了强大的后备人才管理池。

戏份的合理有效分配有利于培养配角充当主角的能力,提升配角的潜能,使企业在出现主角出走的情况下,由配角顶上,让演出继续进行直至圆满落幕,同时还能够减少人才搜寻成本。

此外,由配角磨炼成的主角更加具有强烈的主人翁意识,对企业也更加忠诚和无私。

其次,让配角多唱戏,让主角“歇歇场”也是企业内部一种特殊的轮、换岗方式。

它通过对戏份、任务的再分配,在全体员工中创造一种比学赶超、创先争优的工作氛围,有助于激发组织活力,提高员工队伍的整体素质。

最终,无论主角还是配角,无论优秀员工还是普通员工,他们都能在企业这方舞台上找到最合适的位置,演绎最完美的角色。

   
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